Gerelateerde artikelen
Per 1 juli 2023 verandert een aantal zaken in de ABU CAO voor uitzendkrachten. In dit uitgebreide artikel zetten we zetten de belangrijkste wijzigingen op een rij.
Ziekte en loondoorbetaling
Door een uitspraak van de Hoge Raad, mag vanaf 17 maart 2023 het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen bij en tijdens ziekte van een uitzendkracht. Ziek = einde overeenkomst, is daarmee acuut komen te vervallen. Is er een einddatum opgenomen dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling tot het eind van het contract. Wanneer er geen einddatum in het contract met uitzendbeding staat, dan heeft de uitzendkracht vanaf het moment van ziekte recht op loondoorbetaling van maximaal 2 jaar tot het moment van beter melden.
De uitzendkracht (met en zonder uitzendbeding) heeft hierdoor vanaf 1 juli recht op:
- 90% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid en ten minste het voor de uitzendkracht geldende wettelijke minimumloon.
- 80% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon gedurende de 53ste t/m de 104e week.
Met het “naar tijdsruimte vastgesteld loon” bedoelen we de vaste beloning voor de medewerker die wordt uitbetaald na het verstrijken van een bepaalde periode, bijv. iedere maand of iedere periode van 4 weken. Voorbeelden van vaste beloning zijn dus het vaste maandsalaris, het vakantiegeld en vaste toeslagen.
Één wachtdag bij ziekte
Met ingang van 1 juli 2023 geldt één wachtdag bij arbeidsongeschiktheid. Daarmee vervalt de wachtdagcompensatie.
Uitbreiding inlenersbeloning
Uitzendkrachten krijgen recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen, net als vaste medewerkers. De inlenersbeloning wordt verder uitgebreid naar alle kostenvergoedingen en alle toeslagen, ongeacht of dit bruto- of nettobedragen zijn.
Langer aanspraak op transitievergoeding
Als de transitievergoeding nog niet is betaald, heeft een uitzendkracht voortaan één jaar de tijd om dit te claimen, voorheen was dit 3 maanden.
Geen wachttijd voor pensioen
Per 1 juli 2023 vervalt de wachttijd van acht weken in de pensioenregeling van StiPP. Dat betekent dat uitzendkrachten van 21 jaar en ouder vanaf hun eerste werkdag starten met de opbouw van hun pensioen in de basisregeling. Na 52 gewerkte weken gaat de uitzendkracht pensioen opbouwen in de plusregeling.
Vanaf 1 januari 2024 wordt de toetredingsleeftijd verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar. Dit betekent dat medewerkers al vanaf 18 jaar pensioen gaan opbouwen.
Wet Toekomst Pensioenen
Vanaf 1 juli 2023 begint er een overgangsfase naar een nieuw pensioenstelsel met alleen nog maar premieregelingen en in 2028 moet de overgang gerealiseerd zijn. In dit nieuwe stelsel blijven we met zijn allen voor levenslang pensioen sparen en delen we nog steeds de risico’s van ouderdom, overlijden en arbeidsongeschiktheid met elkaar.
In het nieuwe pensioenstelsel is elke pensioenregeling een premieregeling. We bouwen geen pensioen meer op in een uitkering, maar stoppen premie in een eigen persoonlijk potje. Dit betekent dat de inleg van de pensioenpremie centraal staat en dat de hoogte van de toekomstige pensioenuitkering onzeker is. In het nieuwe stelsel zal de pensioenuitkering afhangen van de beleggingsresultaten en de ontwikkelingen op de financiële markten. Pensioenfondsen gaan daarom leeftijdsafhankelijk beleggen. Des te jonger men is, des te risicovoller, want bij een eventuele tegenslag komt het later wel weer goed. Ben je ouder, dan wordt je geld belegd met een lager risico.
Een ander belangrijk uitgangspunt van het nieuwe stelsel is de vlakke pensioenpremie. Dit betekent dat er een vastgesteld premiepercentage geldt, ongeacht de leeftijd van de werknemer. Deze wijziging heeft als doel om meer transparantie en gelijkheid te creëren binnen het pensioenstelsel.
Het nieuwe pensioenstelsel zal officieel ingaan op 1 januari 2028. Gedurende de overgangsfase zullen werkgevers, werknemers en vakbonden afspraken maken over de nieuwe pensioenregelingen en de transitie naar het nieuwe stelsel. Het is dus belangrijk om als HR-professional op de hoogte te blijven van deze ontwikkelingen en tijdig te communiceren met werknemers over de veranderingen in hun pensioenregeling.
Korter doorbetalen van ziekte AOW’er
Vanaf 1 juli 2023 wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte van een AOW’er verkort van dertien naar zes weken. Als er minder dan vier weken tussen twee ziekteperiodes zitten, worden deze gezien als één ziekteperiode.
Bovendien geldt deze termijn niet alleen voor de loondoorbetaling, maar ook voor de re-integratieverplichtingen, het opzegverbod tijdens ziekte en het recht op een Ziektewet-uitkering. De ziekteprotocollen en – processen voor deze doelgroep moeten dus aangepast worden.
Let op: de termijn van dertien weken blijft gelden voor AOW’ers die vóór 1 juli 2023 al ziek zijn gemeld.
Werkervaring telt mee bij inschaling
Bij het bepalen van het loon van de uitzendkracht (inschaling) moet de uitzendonderneming voortaan rekening houden met de relevante werkervaring van de uitzendkracht. Dit zijn de regels per 1 juli 2023:
- bij de inschaling wordt rekening gehouden met relevante werkervaring volgens het beleid bij de inlener
- als er geen beleid is bij de inlener, stellen de uitzendonderneming en de inlener in overleg de inschaling en de positie in de schaal vast
- een uitzendkracht met relevante werkervaring kan niet starten in de laagste trede van de functieschaal.
- bij terugkeer bij dezelfde inlener of binnen hetzelfde cao-gebied wordt uitgegaan van de eerdere inschaling.
- komt de uitzendkracht binnen negen maanden terug en is er in die negen maanden een tredeverhoging toegekend? Dan heeft de uitzendkracht recht op deze verhoging ondanks de onderbrekingsperiode van <9 maanden.
- bij terugkeer van de uitzendkracht bij dezelfde opdrachtgever of bij een opdrachtgever binnen hetzelfde cao-gebied en in een nagenoeg gelijke functie, verdient de uitzendkracht hetzelfde loon als bij de vorige opdrachtgever. Ditzelfde geldt als er sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Recht op periodieke verhogingen
Per 1 juli 2023 is het uitgangspunt dat de uitzendkracht altijd recht heeft op een periodieke verhoging. Deze verhoging wordt vastgesteld volgens de regels die gelden bij de inlener. Als de verhoging afhankelijk is van een beoordeling, dan geldt het volgende:
- er wordt altijd een periodiek toegekend, tenzij de uitzendonderneming kan aantonen dat de uitzendkracht hierop geen recht heeft omdat sprake is van een negatieve beoordeling
- als er geen (of geen tijdige) beoordeling heeft plaatsgevonden, krijgt de uitzendkracht toch de periodieke verhoging die aantoonbaar het meest gangbaar is bij de opdrachtgever
- als de uitzendkracht tijdelijk uit dienst is geweest en binnen negen maanden weer bij dezelfde inlener of een inlener in hetzelfde cao-gebied terugkeert, moet de uitzendonderneming hem een periodieke verhoging toekennen als deze zou hebben plaatsgevonden binnen de negen maanden.
Verhoging wettelijk minimumloon
Met ingang van 1 juli 2023 stijgen de brutobedragen van het wettelijk minimumloon.
Voor werknemers vanaf 21 jaar en ouder met een volledig dienstverband gelden vanaf die datum de volgende minimumbedragen:
- Per maand: € 1.995
- Per week: € 460,40
- Per dag: € 92,08
De bedragen zijn ongeacht de duur van een fulltime werkweek. Het minimum uurloon zal bij een 40-urige werkweek dus lager uitvallen dan bij een 36-urige werkweek. De verwachting is dat dit op korte termijn zal gaan veranderen.
Visie zieke medewerker op re-integratie verplicht
Vanaf 1 juli 2023 moeten zowel werkgever als werknemer hun visie op het re-integratietraject geven in het plan van aanpak, bijstellingen daarvan en de eerstejaarsevaluatie. Deze verplichte bijdrage van de werknemer heeft als doel de betrokkenheid bij de re-integratie te bevorderen en daarmee het succes te vergroten.
Let op: deze nieuwe regel is alleen van toepassing op documenten die werkgevers en werknemers op of na 1 juli 2023 opstellen. Werknemers die vóór 1 juli ziek zijn geworden, zijn dus niet verplicht om achteraf alsnog hun visie te geven in een reeds opgesteld plan van aanpak.
Lees ook: ABU CAO voor uitzendkrachten
