fbpx

Fasensysteem

Fasensysteem voor uitzendkrachtenFasensysteem

Het rechtspositiesysteem waar uitzendkrachten onder werken wordt het fasensysteem genoemd. Deze komt voort uit de ABU- en NBBU-cao. Uitzendkrachten vallen in Nederland dus niet onder het reguliere ketensysteem zoals medewerkers die direct bij organisaties in dienst zijn dan wel via een payroll-constructie. Er bestaat nog veel onduidelijkheid over het systeem waar de uitzendkrachten onder werken. Waar bestaat het fasensysteem nu precies uit en hoelang duurt dit systeem in totaliteit?

 

Fasensysteem in vergelijking met het ketensysteem

Nadat vanaf 1960 de Nederlandse economie weer begon aan te trekken, groeide daarmee evenredig de vraag naar flexibele arbeid. Aan de hand van het advies van de Stichting van de Arbeid in 1996, is in 1999 de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerd. Hiermee is in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd dat de relatie tussen een uitzendkracht en uitzendbureau een uitzendovereenkomst is en dat deze overeenkomst wordt gezien als arbeidsovereenkomst (art. 7:690 BW).  Aansluitend daarop is het fasensysteem ingevoerd, maar, wat is dit nu eigenlijk? En, wat zijn de verschillen tussen het ketensysteem en het fasensysteem? In dit artikel zal enkel het fasensysteem van de ABU cao worden vergeleken met het ketensysteem en zal de NBBU-cao buiten beschouwing worden gelaten.

 

Fasensysteem in het kort

Volgens de ABU doorloopt de uitzendkracht door middel van drie fasen de uitzendperiode:

Fase A met uitzendbeding

De uitzendkracht start in fase A en is werkzaam in fase A zolang deze nog niet meer dan
78 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt. Een Fase A met uitzendbeding overeenkomst is een uitzendovereenkomst zonder einddatum en met uitzendbeding. Het uitzendbeding geeft de inleners het recht, met inachtneming van de termijn van kennisgeving, de arbeidsovereenkomst te beëindigen op het moment dat de opdracht beëindigt. De uitzendkracht mag maximaal 78 weken werken in fase A, waarbij de wekentelling stopt op het moment dat de onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten langer is dan zes maanden. Alleen de weken waarin daadwerkelijk gewerkt wordt door de uitzendkracht worden meegenomen in de wekentelling. Het is hierbij belangrijk om te weten dat een overeenkomst in fase A door deze manier van tellen langer kan duren dan twee jaar.

 

Fase A zonder uitzendbeding

Is er in fase A een detacheringsovereenkomst aangegaan, dan geldt het uitzendbeding niet. Als de opdracht wegvalt, dan heeft de uitzendonderneming in fase A geen loondoorbetalingsverplichting. Dit komt omdat voor de gehele fase A de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULDB) van toepassing is. De uitzendonderneming is dus alleen loon verschuldigd over de periode dat de uitzendkracht gewerkt heeft.

Een uitzondering hierop is onderstaande:
Indien de uitzendkracht in fase A wordt opgeroepen door de inlener en op de met afgesproken tijd en plaats verschijnt, maar door de inlener niet in staat wordt gesteld de uitzendarbeid aan te vangen, heeft de uitzendkracht het recht op een vergoeding ter hoogte van ten minste driemaal het feitelijk uurloon dat de uitzendkracht op basis van de uitzendarbeid zou hebben ontvangen. Ook als de uitzendkracht wordt opgeroepen en op één dag minder dan 3 uur werkt, heeft de uitzendkracht recht op een minimale uitbetaling van 3 uur arbeid.

Daarnaast heeft de uitzendonderneming in geval van ziekte van de uitzendkracht een loondoorbetalingsverplichting voor 90% van het afgesproken aantal uren per week en tot het einde van het contract. Na het einde van de vooraf afgesproken contractperiode valt de uitzendkracht terug naar 70% van het dagloon, de begeleiding en uitbetaling geschiedt dan door het UWV.

Uitzendkrachten zijn vrij om hun eigen beschikbaarheid te bepalen en te wijzigen, alsmede vrij om elders werkzaamheden te aanvaarden. Een uitzendkracht heeft altijd de vrijheid om ergens anders te gaan werken tenzij er al duidelijkheid is over:
•    de dag(en)
•    de (verwachte) tijdstip(pen)
•    en het (verwachte) aantal uren van het werk

Wanneer deze planning wel geheel duidelijk is, is de uitzendkracht verplicht te verschijnen en mag hij niet zomaar ergens anders gaan werken.

Vast urencontract na twaalf maanden

De uitzendkracht heeft na 12 maanden recht op een contract voor een vast aantal uren. Het gaat hierbij om hetzelfde aantal uren dat hij of zij gemiddeld de afgelopen twaalf maanden werkte. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, tellen hierbij mee.

De werkgever moet dit aanbod voor een vast urencontract (geen uitsluiting loondoorbetalingsverplichting) binnen een maand na de twaalf maanden werk schriftelijk of elektronisch doen. Blijft dit aanbod uit, dan heeft de uitzendkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan.
Het loon dient gebaseerd te worden op het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden werkte.
De oproepkracht hoeft het aanbod overigens niet te accepteren.

Fase B

Na fase A stroomt de medewerker door naar fase B, de detacheringsfase. Hierin krijgt de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met daarin garantie-uren opgenomen. Deze garantie-uren worden bepaald aan de hand van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang dat is ontstaan in de voorgaande drie maanden, 13 weken. Over de voorgaande 13 weken wordt naar het gemiddeld aantal gewerkte uren per week gekeken. Een uitzendkracht mag in fase B zes detacheringsovereenkomsten hebben, of vier jaar in fase B werkzaam zijn.

Fase C

Vanuit fase B stroomt de medewerker door naar fase C, welke een arbeidsovereenkomst betekent voor onbepaalde tijd.

Fasensysteem in de praktijk

Werken via het fasensysteem  geeft de inlener 5,5 jaar de tijd geeft voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden, namelijk: 78 weken in fase A + 4 jaar in fase B (zie figuur 1). Volgens het ketensysteem in Nederland mag een organisatie met een medewerker maximaal drie arbeidsovereenkomsten in 3 jaar tijd aangaan, waarna zij over moeten op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een fors verschil dus met het fasensysteem en daarmee voor inleners erg interessant om met medewerkers via het fasensysteem een arbeidsverhouding aan te gaan.

 

fasen

Figuur 1: Schema Fasensysteem volgens ABU-cao

 


Hoe nuttig vind je dit artikel? Geef je waardering:
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (9 votes, average: 5,00 out of 5)

Laden...